A diversidade nas empresas e no mercado de trabalho tem sido uma pauta cada vez mais frequente em todo o mundo, sobretudo no que tange a dinâmica do trabalho.
Por isso, não podemos mais nos calar perante o assunto; precisamos discutir e mudar cenários homogêneos, como está sendo feito em diversas empresas.
Neste artigo, apresentamos dados sobre diversidade nas organizações e como Blip está se adaptando a esse novo cenário. Confira:
Afinal, o que é de fato diversidade?
Em essência, é a pluralidade que existe quando se pensa em pessoas. Abrange diversos aspectos como gênero, orientação sexual, cor, etnia, religião entre outros e como isso se relaciona em um mesmo sistema sociocultural.
Um dos principais pilares da diversidade em um cenário econômico, é a demanda de práticas que harmonizem lucro e justiça social.
Diversidade nas empresas: entenda o cenário do ambiente corporativo
Apesar dessa discussão ganhar cada vez mais força, os dados ainda não são animadores:
Segundo o relatório Fórum Econômico Mundial (WEF) do ano de 2019, a desigualdade de gênero no ambiente de trabalho aumentou. Caso continue nesse ritmo, vamos demorar 257 anos para alcançar a paridade, comparando os 202 do ano anterior, com uma diferença salarial global de 40%.
Essa disparidade econômica é atribuída à “baixa proporção de mulheres em cargos gerenciais, ao congelamento de seus salários e à sua baixa participação na força de trabalho e na renda”.
Outro dado relevante vem de uma pesquisa do Instituto Ethos com as 500 empresas de maior faturamento do Brasil: Negros constituem 57% a 58% dos aprendizes/trainees, mas na gerência eles são 6,3%. A proporção ainda diminui pensando ao nível executivo, apenas 4,7% são negros.
Seguindo a lógica de paridade, caso continue nesse ritmo, nós só teremos a equidade com a mesma referência nas empresas, em todos os seus níveis hierárquicos, daqui a 100 anos.
Existem diversos outros dados que refletem o desafio e a complexidade de um ambiente diverso e que nos convocam ao entendimento que, apesar do enfoque no tema e nas mudanças que já ocorreram, existe um longo caminho a percorrer até uma equidade efetiva.
Qual a importância da diversidade nas empresas?
“Dentro das organizações, a diversidade surge para trazer a minoria para dentro do ambiente que historicamente pertence à maioria” (SAJI, 2005)
Dados recentes (2020) trazidos pelo site vagas.com, diz da percepção das pessoas sobre a importância de promover a diversidade. Os participantes, quando questionados sobre a relevância do tema, categorizam os motivos:
- porque é justo (46%);
- porque gostam de trabalhar em empresas que valorizam a diversidade (41%);
- porque é importante a empresa possuir maior pluralidade de ideias (33%);
- porque faz parte das minhas crenças e valores (32%);
- porque sofreram preconceito e discriminação (16%);
- porque gostam de trabalhar ao lado de pessoas com as quais se sentem representadas (15%).
Ter um time diverso é ter uma parcela real da sociedade na organização. Isso é fundamental para se ter um olhar mais aproximado da realidade social no produto, no serviço, nas relações e na evolução do modo de operar.
Em um bate-papo do mês das mulheres aqui em Blip, Yolanda Castro, nossa Product Manager, comentou:
“O viés na tecnologia afeta justamente aquelas pessoas que possuem menos poder na sociedade”.
Vale lembrar que essas pessoas “não consideradas” no desenvolvimento das soluções, também entram na cadeia de consumo e ter representatividade no produto é significativamente mais rentável para o negócio. Veja mais em Why diversity matters.
Nesse sentido, a DI, empresa de análise e pesquisa, e a Ernst & Young (EY), avaliaram que as empresas que tiveram 30% de diversidade de gênero, sendo mais de 20% no nível sênior, apresentaram melhores resultados financeiros na comparação com as demais.
Já a chance dos líderes trabalharem de forma colaborativa para criar novas soluções e oportunidades é duas vezes maior.
“As organizações estão tendo que competir em um ambiente onde não é mais suficiente oferecer preços justos e qualidade de serviço/produto, agora elas se veem obrigadas a calcular e pensar sobre os impactos de suas ações e operações nos seus stakeholders.” (Porter, 2002)
Além disso, a representatividade dentro das organizações impacta significativamente:
- no clima organizacional, no engajamento e, consequentemente, causa uma diminuição do turnover, pois oferece um espaço onde cabem as individualidades;
- permite ter um time mais criativo, e na resolução de problemas com as múltiplas visões e ideias como bem ilustra a pesquisa.
E quem é responsável por promover uma empresa mais diversa?
A promoção da diversidade em empresas deve começar, na verdade, com interesse da organização em ser diversa, enxergar o valor de perfis diversos em um time comum e aplicar isso na contratação de pessoas.
É a partir desse momento que se pode pensar nas práticas e medidas a serem adotadas desde o employer branding, no processo seletivo e na jornada enquanto colaborador.
Quais boas práticas podem ser utilizadas no recrutamento e seleção?
Segundo o estudo sobre práticas na gestão da diversidade de gênero nas empresas feito pela CKZ Diversidade com o Great Place to Work e Núcleo de Estudos em Organizações e Pessoas, nas empresas premiadas em 2019 são consideradas boas práticas no recrutamento e seleção:
- uso de linguagem neutra de gêneros na divulgação da vaga;
- processos de recrutamento às cegas;
- parcerias com entidades externas para recrutamento intencional de públicos específicos (mulheres, negros, LGBTQ+, PCD’s etc.);
- regra de no mínimo um candidato “diverso” como finalista dos processos seletivos e
- participação de recrutadores e entrevistadores “diversos” nos processos seletivos para redução de vieses.
Em relação à jornada do colaborador, muitas empresas contam com programa de mentoria específico para as mulheres e com a formação de grupo específicos de diversidade e representatividade. Elaboram também políticas, treinamentos e workshops para discutir o tema, sobretudo com gestores e times responsáveis por contratação e gestão dos grupos.
Como é possível medir a diversidade nas empresas?
Seguindo ainda os dados da publicação da CKZ Diversidade, sobre a mensuração de diversidade, são acompanhados os seguintes indicadores:
- Equidade de gênero em cargos de liderança e gestão;
- Demissões após a licença maternidade;
- Distribuição dos funcionários por cor;
- Faixa etária;
- PCDs (pessoa com deficiência);
- Identificação LGBTQIA+ (consideram uma métrica que deve ser cuidada tendo em vista que é necessário declarar e nem todos se sentem confortáveis com isso).
Qual a posição de Blip quanto à diversidade?
Aqui em Blip, acreditamos na importância e no impacto que a diversidade traz e nos guiamos sempre pelos nossos valores e cultura organizacional!
Hoje, um dos principais valores em nosso dia a dia é o Blip.Be: pessoas em primeiro lugar! Cada Blipper, cliente e parceiro é valorizado e respeitado em sua individualidade.
A começar pelo nosso processo seletivo, contamos com diversos olhares a fim de evitar os vieses cognitivos que nos cercam. Na nossa entrevista técnica, participam sempre mais de uma pessoa, uma de Recursos Humanos e outra especialista da área. Já na entrevista de cultura, contamos com uma da área de gente e gestão e mais duas outras pessoas de áreas diferentes.
Empoderar também é dar voz. Por isso, oferecemos um espaço de segurança onde as pessoas possam ser quem elas são e que elas possam falar sobre isso abertamente.
Promovemos algumas iniciativas para abordarmos alguns temas, como, por exemplo o Blip.Women, que trata assuntos sobre gênero no ambiente de trabalho, realizamos ações no mês da mulher, para a conscientização dos desafios dentro do mercado de tecnologia, e temos outros comitês, como o comitê de diversidade que trata de assuntos e ações que serão pensadas ao longo ano.
Como já falado, sabemos que o desafio da diversidade não é exclusivo de nenhuma organização. Miramos em uma organização mais diversa, mas sabemos que ainda temos um longo trajeto a percorrer.
É impossível deixar a nossa bagagem na porta!
Caminhamos para um sistema organizacional que não segmenta o ser, mas o considera em sua totalidade.
Trabalhar com o que é humano é trabalhar com o fator mais complexo na organização. Portanto, a subjetividade no ambiente de trabalho não deve ser reprimida, mas fluida e tratada para que todos convivam em um ambiente respeitoso e harmônico.
É hora de quebrar o ciclo de exclusão e parar de repetir padrões danosos no tange a formação de equipe. Se identifica com a cultura de Blip? Que tal fazer parte do time? Então confira nossas vagas abertas e #VemPraBlip!
